| 🧭 Baisse des effectifs et délocalisations Nos questions : - Comment maintenir une force de travail suffisante pour servir les intérêts du groupe à l'horizon 2025 avec la baisse des effectifs ?
- Quelle est la stratégie face à la diminution des effectifs : effectifs Orange Innovation, effectifs disséminés dans le Groupe, ou sous-traitance ?
- Quel est l'impact social et sociétal des délocalisations et des baisses d'effectifs en France ?
La Direction : - Reconnaît la baisse des effectifs et l'augmentation des activités à l'international.
- Se justifie par des arguments économiques (coûts salariaux, adaptation aux marchés locaux) et de compétences (difficultés de recrutement en France).
- Met en avant la mobilité interne et le développement des compétences.
- Fait la distinction entre l'activité innovation (8000 salariés) et le périmètre d'Orange Innovation (3500 salariés)
- Renvoie vers d'autres instances (CG Monde, CGE Europe) pour les questions sur l'international.
Qualité des réponses : 🔶 Partielle La Direction répond partiellement aux questions sur les effectifs et la stratégie, mais les inquiétudes sur l'impact social et la souveraineté technologique ne sont pas pleinement traitées. | |
| 😔 Conditions de travail et RPS (Risques Psycho-Sociaux) Nos questions : - Comment la direction prend-elle en compte les alertes sur la dégradation des conditions de travail et les risques psychosociaux ?
- Quand les RPS liés au projet de réduction des dépenses seront-ils évalués ?
La Direction : - Reconnaît les alertes sur les RPS.
- Met en avant l'accompagnement individualisé, la communication et les « Open Talks » pour les managers.
- Déclare intégrer des RPS dans l'analyse, en collaboration avec les préventeurs et les médecins du travail.
Qualité des réponses: 👎 Insuffisante La Direction reconnaît les alertes, mais les réponses se limitent à des généralités sur l'accompagnement et la communication. Des actions concrètes et un calendrier précis manquent. | |
| 💔 Reconnaissance et motivation des salariés Nos questions : - Comment la direction compte-t-elle regagner la confiance des salariés et les motiver ?
- Quelles modalités de reconnaissance, pécuniaires ou autres, sont prévues ?
La Direction : - Reconnaît la perte de confiance et de motivation.
- Met en avant des initiatives de communication (live salariés), de formation et de proximité avec les managers.
- Confirme la prime de 13% du salaire de base à l'issue d'un parcours de « reskilling ».
Qualité des réponses: 🔴 Faible La Direction reconnaît la perte de confiance et de motivation, mais les réponses se limitent à des initiatives de communication et de formation. Les demandes de reconnaissance financière et de perspectives de carrière ne sont pas satisfaites. | |
| ❓ Gestion des arrêts d'activité et réaffectations Nos questions : - Comment la Direction anticipe-t-elle la gestion des arrêts d'activités et leurs conséquences pour les salariés ?
- Comment garantir que les salariés occupent un poste en cohérence avec leur formation ?
- Comment garantir que chaque salarié sur un projet arrêté retrouve un poste adapté à son parcours professionnel ?
- Comment s'articulent les délais de 8 semaines pour une réorientation et les délais plus longs pour un parcours de « reskilling » ?
La Direction : - Présente un processus d'accompagnement individualisé sur 8 semaines, en collaboration avec les RH et les managers.
- Met en avant des opportunités de « reskilling » et « upskilling », des postes disponibles et la garantie d'affectation à un nouveau projet.
- Fait la distinction entre changement de projet et changement de poste.
Qualité des réponses: 🔶 Partielle La Direction présente un processus d'accompagnement individualisé, mais des doutes subsistent sur la réalité des promesses et la disponibilité des postes. L'impact sur les petits sites et la gestion des délais pour les parcours de « reskilling » restent flous. | |
| 🌫️ Transparence sur les postes disponibles Nos questions : - Pourrait-on avoir la liste des postes ouverts avec les informations suivantes : projet, métier requis, site géographique et lien vers la fiche de poste ?
La Direction : - Renvoie vers « Jobs Opportunities », arguant de la dynamicité de la situation et de l'impossibilité d'extraire une liste à jour.
Qualité des réponses: 👎 Insuffisante La Direction refuse de fournir une liste synthétique des postes ouverts, malgré les arguments des élus sur la perte de temps et le manque de transparence. Certains postes étant par ailleurs ouverts sur plusieurs sites à la fois, la centaine de postes affichée pourrait en réalité être bien moindre qu’annoncée. | |
| 📚 Formation et développement des compétences Nos questions : - Comment assurer que les salariés reçoivent une formation alignée avec leurs compétences actuelles, leurs aspirations futures et les priorités de l'entreprise ?
- Comment garantir que les formations soient pertinentes par rapport aux parcours antérieurs des salariés ?
- La formation sera-t-elle exclusivement en ligne ou combinera-t-elle des modules en présentiel et en ligne ?
Dans ses réponses, la Direction : - Met en avant les efforts de formation (plus de 100 000 heures), les dispositifs d'accompagnement (« learning hubs », « playlists », « Compétences et Moi ») et la possibilité de choisir entre formations distancielles et présentielles.
- Reconnait que l'intégration de la formation dans les pratiques managériales reste insuffisante.
- Crée un poste de « learning partner » pour améliorer l'accompagnement des salariés.
Qualité des réponses: 😐 Moyenne La Direction met en avant les efforts de formation et les dispositifs d'accompagnement, mais reconnaît que l'intégration de la formation dans les pratiques managériales reste insuffisante. L'adéquation des formations avec les besoins des salariés et les priorités de l'entreprise est questionnable. | |
